撤销人力资源部?别逗了你真知道他们是干什么的吗?
撤销人力资源部?别逗了你真知道他们是干什么的吗?
撤销人力资源部?别逗了你真知道他们是干什么的吗?,人事行政部部门职责,李纪桓被开除公职,工厂各部门英文缩写 最近,很多公司都在进行人员优化,试图在“瘦身”的同时实现提质增效,一些高管不断地抱怨人力资源部无能为力、无所作为、不见成效,尤其是质疑人力资源部
不得不承认,在大部分公司里,人力资源部仅被当成执行公司政策方针的“警察”和维护规章制度的“看家狗”-
看起来,人力资源部的活动似乎同企业的实际盈利业务沾不上边,许多企业也的确如此,人力资源从业者被简单等同于行政后勤人员,被视为不懂业务的“找事者”、“只会花钱的部门”
德鲁克也曾明确提出,专业人士往往热衷于推动他们的“套装计划”,以专业技巧沾沾自喜,反而忽略了自己对公司整体成功的贡献
面对这个开支不菲却难以评估其显性贡献的部门,一些激进的企业高管甚至建议-取消人力资源部!
所以,今天我们要讨论的问题,不应是“要不要撤销人力资源部”,而是“如何发挥好人力资源部的作用”
美国密歇根大学罗斯商学院教授、被誉为“现代人力资源管理之父”的戴维·尤里奇曾说:
“我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领(agenda),让它不再把重心放在员工招聘、发放薪资等传统活动(activities)上,而把重心放在结果(outcome)上 ”
是的,人力资源部的意义并不在于做了多少事情,而在于它能够帮助企业创造多少价值,为客户、投资者和员工提供多少增加值
无论是现在,还是未来,管理者始终要面临各种竞争挑战,这就要求公司具备卓越的组织能力
而要实现卓越的组织能力,公司就必须在学习、质量、团队合作以及组织再造等方面下工夫,在这背后起推动作用的重要因素,就是组织的做事方法和对待员工的方式。这些都是非常基本的人力资源议题。
戴维·尤里奇建议,人力资源部首先应成为战略执行的伙伴。制定业务战略虽然是公司高层管理团队的责任,但是,人力资源主管必须成为这个团队的一员。
要想成为高管层的合格战略伙伴,人力资源主管应该引导大家就公司的组织架构进行对话,共同研究公司应该采取什么样的组织形式来执行战略。
首先,人力资源部应负责制定企业的组织架构,如果缺乏这种明确性,经理们就可能无法看透公司的动作,也可能从价值观的角度去理解公司,从而不能深刻地认识到哪些因素有助于推动战略的执行,哪些因素会起阻碍作用。
尤里奇将人力资源部形容成是一个“建筑师”,其任务是进入一幢已经建好的楼房,进行测量、计算面积、标明门窗和楼梯,并检查管道与供暖设备,最后提交一份全面而详细的建筑结构图,并显示它们是如何搭配组合、共同发挥作用的。
其次,人力资源部必须承担组织审查的职责,也就是用组织架构图确定公司哪些地方需要改变,以促进战略的执行。
第三,人力资源部要为组织架构的变革提供方法。比如,公司要采取一种基于团队的组织结构,那么人力资源部就必须承担责任,为高管层找出创造这种组织结构的最佳途径。
第四,人力资源部必须按照轻重缓急排定各项工作的次序。要想同经营业绩真正联系起来,人力资源部就需要与部门经理共同评估每项任务的重要性和影响力,评估哪些是经营业绩真正密切相关的。
这四种任务都要求人力资源部必须转型-从一个“忙于各种活动”的部门转变为“注重结果”的部门,部门的每一项活动都可以切实帮助公司更好地为客户服务,或者为投资者增加价值。
这仅是尤里奇为人力资源转型提出的四种“角色”之一,随后我将继续分享“行政专家”、“员工后盾”、“变革推动者”等另三种角色。
但这不妨碍你动动手指,把这篇文章转发给身边从事人力资源工作的朋友,提升一下咱的职业价值感。
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